Nature幫你找工作！6張圖講清科研領域就業市場

【新智元導讀】來自77個國家的1100多名研究領導者向Nature雜誌講述了他們如何招募科學家，以及什麼樣的應聘者能成功入選。

從今年6月開始，Nature與倫敦研究諮詢公司Thinks Insights & Strategy合作推出了一系列文章，講述今年對全球科學領域招聘經理開展調查後得出的結果。

透過各種途徑的宣傳，這項調查共找到了來自77個國家的學術界、工業界和其他部門的1134名自薦受訪者。

完整的調查資料集：https://figshare.com/s/7aea1f12aaca90a1030d

此外，在今年6-7月，Nature首次對學術界和其他領域的實驗室領導者進行了調查，瞭解科學領域招聘的高潮和低谷。

這些招聘經理回答了有關如何招聘、在哪些平臺招聘，以及如何評價一封求職信等問題。他們還分享了最喜歡的面試問題，並描述自己如何在資質、技能和經驗相似的候選人中挑出合適人選。

俄勒岡州學術職業諮詢公司The Professor Is In的創始人兼總裁Karen Kelsky表示：「學術界的求職就像一個黑匣子，申請可能毫無規律或理由地被終止。這些資料可以幫助求職者更多地瞭解招聘委員會的視角和想法，從而有的放矢。」

對於正在求職的科學家來說，Nature的這篇調查結果提供了一種瞭解「黑匣子」的方法，以便更好地修改申請、準備面試，以增加獲得offer的機率。

這篇文章總結了調查資料中的6項關鍵發現，其中有些令人驚訝，有些則證實了長久以來的揣測。

調查中有三分之一的招聘經理來自工業界，從中我們也可以看出學術界和工業界在聘用過程中的顯著差異。

候選人素質究竟如何

今年的候選人素質如何？工業界和學術界的僱主似乎得出了相反的結論。

44%的行業僱主表示候選人比幾年前更好，20%的人認為候選人素質下滑；但在學術界，這一比例正好顛倒，分別是20%和43%。

雖然所有領域的招聘者都會認為，最常見的挑戰是「缺乏高素質候選人」，但學術界人士 (58%) 比工業界人士 (38%) 更有可能這麼說。

這一資料趨勢有多種可能的解釋。比如，根據Nature在過去五年時間中的跟蹤和記錄，年輕學者們對自己的學術生涯有日益增長的沮喪和挫敗感。

同時，也存在對博士期間學術訓練的改革呼聲，旨在教授學生們更廣泛的技能以適應更多樣的工作。

布魯塞爾研究和科學職業觀察站的科學顧問兼協調員Neda Bebiroglu表示， Nature的研究結果與學術界PI們的個案報告相呼應，他們也同樣表示，很難找到合適的候選人。

「六年前，如果你向一屋子的博士生詢問職業規劃，會發現他們都想成為教授。但現在，只有少數人這樣了。」

Bebiroglu指出，這表明年輕科學家更加了解自己的職業選擇。「但這提出了一個問題，我們如何將人才留在學術界？」

Kelsky表示，COVID-19大流行和學術界日益惡化的環境，例如薪酬跟不上生活成本的上漲、研究經費的削減，以及社會上日益高漲的反科學情緒，已經打擊了年輕學者對研究生涯的心理投入。

「我看到那些申請學術工作的人的失望和疏遠情緒，已經達到了一個新的水平。」

西班牙阿利坎特大學分子奈米技術實驗室主任、普林斯頓催化劑技術公司Rive Technology聯合創始人Javier García-Martínez表示，許多最優秀的候選人可能會選擇去往工業界，以獲得更好的薪酬和福利待遇。

雖然目前沒有進一步的資料作為證據，但他猜測，工業界的工作可能也正在接近博士們學術訓練的目標，變得更加「基於科學」。

最糟糕的錯誤

學者們找工作也會犯錯，Nature也非常貼心地從招聘者的角度，對這些錯誤做了一個彙總。

從下圖中可以看到，「對應聘的研究工作了解不夠」以及「申請時給出過於籠統的回答」是求職者最容易犯的兩個關鍵錯誤。

根據《自然》雜誌的調查，對工作場所的研究瞭解不夠以及提出通用申請是求職者犯的兩個最大錯誤（參見“求職者在申請工作時犯的五個主要錯誤”）。

此外，「過於自信」、「不瞭解自己申請的職位」以及「面試問題準備不足」，也是求職者常犯的錯誤。

對於45%的學術僱主來說，「申請時回答籠統」是一個關鍵錯誤，但工業界的相應比例只有26%；而且學術界僱主更有可能認為候選人缺乏對其研究的瞭解，這個可能性是行業僱主的兩倍多。

僱主們在調查中表示，應聘者應確保在申請之前閱讀實驗室最近發表的幾篇論文，並研究工作組織的願景和人員結構。

但值得注意的是，在進行應聘研究時，找到合適的資訊來源也很重要。

實驗室網站可能過時，因此應該在PubMed、arXiv或任何相關領域的學術網站上搜尋實驗室的主要研究者，並找到一些最近的論文，這種方法可能有所幫助。

即使在提出申請之前，與僱主直接聯絡也可以幫助我們瞭解工作的日常要求。

最好的做法是與招聘經理或團隊成員進行一次面試前的交談，以便更好地瞭解團隊，以及他們的工作方式和優先順序，這樣也能衡量實驗室的文化、價值觀、團隊多樣性等方面是否適合自己。

「冷申請」比想象中有效

有些公司即使正在尋找合適的候選人，也不會立即公開發布招聘廣告，這是不請自來、主動提出的求職申請就是所謂「冷申請」（cold application）。

幾乎所有參與調查的招聘人員（94%）都表示，他們每年至少收到一份主動提出的工作申請（通常是透過電子郵件）。

這些招聘人員中，57%的人表示他們「通常」或「總是」做出回應，而且有43%的人認為這種申請是有作用的。

只有17%的人認為不請自來的申請令人惱火，但如果平均每週收到不止一份「冷申請」，這個比例就會增加到24%。

與學者 (37%) 相比，行業僱主更有可能（51%）認為主動提出的請求是有效的，而且他們做出回應的機率也更高（61% vs 54%）。

Nature採訪的幾位研究人員表示，他們透過「冷介紹」成功聘用了一些人，而且主動提出的請求比我們想象中的有效，甚至可能「動搖」一個職位。

比如，當一個研究小組即將獲得資助，或者現有資助中剩餘一些資金，但沒有足夠的時間從發廣告開始走一遍招聘流程時，如果有一個強有力的候選人出現，錄用的機率就會很高。

但是，對那些每週都收到套磁郵件的人，只有「個性化」的接觸才能獲得積極的回應，而對那些不談論實驗室具體專案的郵件則不太有興趣。

基於這項研究，Nature還將在明年年初發表一篇文章，專門討論如何寫一封完美的套磁郵件，給潛在老闆留下深刻印象。

網路招聘

招聘科學家，一般都透過哪些途徑？

調查中被問到這個問題時，絕大多數招聘者都回答的是「個人網路」，類似於我們常說的「內推」。

超過一半的人 (51%) 表示會使用職業關係網路進行招聘，這一比例在學術界甚至會增加到65%。

LinkedIn是工業界招聘者最常用的渠道，有50%的人將它作為首選。

招聘網站Indeed在工業界也比較常用，有32%的人表示這是首選渠道，但不受學術界歡迎（6%）。

參與調查的幾位學者表示，他們喜歡利用公開演講和其他社交機會來宣傳團隊、吸引人才，因為這有助於潛在求職者更好理解實驗室工作的本質。

總體來看，首選招聘渠道的top5有：職業關係網、工作場所的公告板、LinkedIn、面對面以及個人邀請，因此對於申請者而言，磨鍊社交技能會很有助益。

AI的角色

從調查結果來看，招聘人員很少使用AI工具來篩選申請或回覆候選人，尤其是在學術界。

大多數學者（89%）表示他們在申請過程中沒有使用人工智慧，並且超過一半的人未來也不考慮使用AI。

相比之下，工業界對人工智慧的使用更加開放：幾乎一半的行業僱主表示，會使用這些工具來設計面試問題，或對申請進行篩選和管理。

四分之一的招聘人員（25%）會對申請者使用AI撰寫求職信和簡歷表示擔心，甚至不滿。許多人說，這種自動生成的申請會被直接被扔進垃圾箱。

格里菲斯大學的溼地生態學家Fernanda Adame這樣說道：「我寧願收到一封有語法錯誤的電子郵件，表達一些簡潔且個性化的資訊，也不願意看到明顯由ChatGPT撰寫的申請，這種文字非常臃腫，沒有任何實質內容。」

很多申請者會選擇使用AI潤色文字，這種情況就很難被一眼識別，但要注意LLM常見的幻覺問題，可能會傾向於使用誇大和虛構的內容。

事實上，AI對求職過程的影響絕不止步於文字層面。在各種工具的幫助下，沒有真實能力的候選人仍有可能寫出一份漂亮的簡歷並透過面試，獲得工作機會。

這就給招聘人員帶來了挑戰。即使候選人在面試中表現出色，他們可能仍需要繼續保持懷疑態度，並透過嚴格的、以技能為重點的面試，深入挖掘對方的真實能力。

讓天平傾斜的「軟技能」

調查顯示，擁有「軟技能」的候選人非常有可能受到僱主的追捧，比如presentation做得好，或者擅長團隊合作。

如下圖所示，面對技術能力和經驗在同一水平的兩名候選人，「軟技能」、個性和適應能力，就成為了名列前茅的決定性因素。

在一系列「軟技能」中，「溝通和人際交往能力」排名最高，其次是個性、契合度以及團隊合作能力。

僱主在一系列候選人之間做出最終抉擇時，個性和團隊契合度是關鍵因素。英國利物浦大學的生物化學家Ed Emmott甚至表示：「如果一個人看起來有毒或無法與他人合作，我不在乎他的技術有多高。」

拋開硬實力不談，如果被問到面試階段最搶手的技能，「溝通能力」依舊名列前茅，得到了66%的招聘者的青睞，甚至超過了研究經驗（60%）或領域專業知識（61%）。

除了上述提到的溝通能力和團隊合作，領導能力、情商和時間管理能力也是重要的「軟技能」，可以幫助有同等技術能力候選者脫穎而出。

此外，調查顯示，「熱情」和「驅動力」是候選人在申請和麵試中最常缺乏的兩種品質。Nature將在本系列的下一篇文章中繼續討論，如何在求職時表現出自己的熱情和奉獻精神，同時避免誇張或過度自信。

總體而言，與過去相比，求職者需要展示的軟技能變得更加重要。這種趨勢也符合科學領域工作性質的變化，尤其是在大學。

團隊成員的背景正在逐漸變得多元化，而且必須在資金削減的情況下共享資源；學者們也要越來越多地向持有懷疑態度的公眾證明自己研究的合理性。

鑑於所有這些因素，有效的溝通和協作能力正在變得越來越有價值。

參考資料：

https://www.nature.com/articles/d41586-024-03343-z